¡Todos por el cambio! ¿Por qué cambiamos?
En la vida personal, en la familia, en la empresa o en la sociedad, con frecuencia, los cambios son motivados, es decir, están en función de los intereses de quienes los promueven; por lo menos, representan una oportunidad para quien o quienes los motivan.
Cuando hay personas comprometidas con un cambio suele haber motivos poderosos; ellas persiguen logros, situaciones o beneficios para sí mismas o para los demás, que son suficientes para propiciar o exigir el cambio. Tienen la visión de mejores oportunidades al asumir los nuevos comportamientos, estados o procesos.
No obstante, en un post anterior (leer post del 22 de mayo: Principios del Cambio Organizacional) también se habló de las vivencias de pérdida asociadas a los cambios; esto es la otra cara de la moneda: el cambio connota elementos tanto de peligro (pérdidas potenciales) como de oportunidad (recompensas o beneficios).
¿Alguna vez has experimentado un cambio que no involucre pérdidas y oportunidades?
Las dimensiones de peligro y de oportunidad, para algunos autores, se subdividen en dos posibilidades cada una:
• El peligro se subdivide en negación y resistencia.
• La oportunidad se divide en exploración y compromiso.
Este análisis suministra un modelo de cuatro etapas por las que pasan las personas o los grupos cuando vivencian un cambio; su representación gráfica, ha sido denominada Montaña Rusa del Cambio, Valle del Cambio, U del cambio, Cuadrícula de la Transición, etc. En general, corresponde a la siguiente representación:
La gráfica sugiere que durante el período de cambio, las personas viven y superan una “depresión” (no necesariamente en el sentido psicológico o emocional que actualmente predomina):
Inicia con la negación de la necesidad o conveniencia del cambio, la preocupación por lo que vendrá y la resistencia a cambiar o ser cambiado: vivencias de pérdidas relacionadas con la certidumbre y estabilidad del pasado.
Finaliza, cuando las personas asumen una actitud de exploración, esto es, de aprendizaje y se comprometen con la nueva y mejor situación: vivencias de oportunidades proyectadas desde el futuro novedoso y esperanzador.
¿Al facilitar o dirigir el cambio, gestionas las oportunidades y los motivos?
Recuerda registrar tus comentarios a este Post, así como otr@s ya lo han hecho... Si quieres puedes registrarte como seguidor o seguidora de este blog.
(posteado el 27/08/2010)
¿Cuál es tu perspectiva del cambio?
Lo que cada uno de nosotros haga frente a los cambios que experimentemos en nuestra vida, estará determinado de alguna manera por nuestro propia interpretación de lo que es el cambio.
Escoge cuál es el significado más cercano al enfoque o perspectiva con el que aborda habitualmente las situaciones que cambian en su vida:
El cambio como un proceso evolutivo general: usted cree que el cambio es una condición natural en la vida de todos nosotros, aún cuando no lo percibamos.
El cambio como un proceso de adaptación, aprendizaje o evolución específica: usted considera que el cambio es una ocasión de crecimiento y fortalecimiento interior que usted tiene en determinados momentos de su vida.
El cambio como un proceso terapéutico: usted vivencia el cambio como una oportunidad para enfrentar, resolver y superar dificultades o problemas que ha experimentado.
El cambio como un proceso revolucionario: usted percibe que el verdadero cambio es una ruptura entre momentos, estilos o estados diferentes y, aún, contadictorios.
El cambio como un proceso dirigido: usted interpreta el cambio como lo que hacemos de manera intencionada, luego de tomar decisiones o establecer objetivos de cambio.
¿Cuál es tu perspectiva más frecuente o dominante?, ¿Consideras que hay otras perspectivas diferentes a las que he enunciado?
Un reconocimiento a una persona que ha investigado la dinámica del cambio: me he basado en una interesante aproximación de Schein (1988) a las diferentes concepciones implícitas que cada persona puede tener acerca de la naturaleza del cambio.
¿Las personas frente al cambio? O…¿Contra el cambio?
En cualquier escenario de la vida personal, de pareja, familiar o en las organizaciones, tener conciencia del cambio y, aún aceptar y compartir la necesidad del cambio, no se traduce siempre en conducta de cambio; las personas solemos tener dificultad para adoptar nuevos comportamientos aún cuando queramos hacerlo.
¿Crees que es por falta de voluntad o por falta de coherencia o integridad personal?
Ken Blanchard (1989, citado por (Bianchetta, 1995), propone siete dinámicas que ayudan a explicar esta dificultad:
Las personas se sienten temerosas e incómodas y tomarán conciencia durante el mismo proceso de cambio.
Las personas tienden a pensar primero acerca de lo que deben abandonar.
Las personas se sienten solas aunque todos estén realizando el cambio.
Las personas pueden manejar sólo poco cambio.
Las personas se encuentran en niveles diferentes de disponibilidad para el cambio.
Las personas creen que no tienen suficientes recursos (tiempo, dinero, habilidad, etc.) para implementar el cambio.
Si se elimina la presión, las personas tienden a volver a sus comportamientos anteriores.
¿Quieres agregar alguna otra dinámica que explique esta diferencia entre lo que pensamos y hacemos en las situaciones de cambio?
Aunque resultan descriptivas de manera general, posiblemente lo más importante es tomar conciencia de que toda estrategia de cambio debe prever y controlar los efectos colaterales de las decisiones, en la percepción de los afectados e implicados en el cambio, así seamos nosotr@s mism@s; definitivamente, el cambio no puede ser pensado exclusivamente como la sucesión de acciones para lograr un objetivo, en tanto que no se aborde esta consideración acerca de la percepción e interpretación que hacemos los implicados.
¿Consideras que la subjetividad actúa a favor o en contra del cambio?
Recuerda registrar tus comentarios a este Post, así como otr@s ya lo han hecho... Si quieres puedes registrarte como seguidor o seguidora de este blog.
No hay comentarios:
Publicar un comentario
Tus comentarios son valiosos