Cambio cultural

¿Cuál es tu concepto de cambio cultural?

El cambio organizacional siempre es motivado de alguna forma, en el sentido de que siempre hay alguien que quiere que algo cambie; por otro lado, cambio generalmente significa paso de lo familiar a lo desconocido, lo cual genera una frecuente respuesta de sensación de pérdida. Así, el cambio tiene aspectos de oportunidad y de peligro; esta doble apariencia de todo cambio, ha dado lugar a diferentes modelos para entenderlo en el contexto de las organizaciones.

Para tí, ¿Habría algún cambio organizacional que no se presentara como oportunidad y amenaza?

Es necesario comprender que tener conciencia y compartir la necesidad de cambio, no siempre se traduce en conducta de cambio. Lo decisivo está en la percepción y las perspectivas de las personas frente a los cambios requeridos y en la concepción implícita de la naturaleza del cambio.

Si una organización, dada sus estrategia, necesita lograr cambios importantes en el comportamiento de sus miembros, no puede dejar al azar su dirección; deberá planear eficazmente el proceso para asegurarse el éxito en este modelamiento, lo cual exige: prepararlo, planificarlo, crear una estructura de transición, ejecutarlo, desarrollar recompensas, etc.

¿Habría algún cambio organizacional que no requiriera cambios en el comportamiento de las personas?

A menudo se habla de “cambio cultural” para resaltar la trascendencia o importancia de los cambios requeridos o para aludir a la permanencia de los cambios en el tiempo. Sin embargo, es conveniente aclarar que la posibilidad y pertinencia de un cambio cultural depende de la antigüedad de la organización, su historia, la acción de sus líderes pasados y actuales, su situación en el entorno, su estructura y la visión de sus miembros. La lección básica es que hay que entender las propiedades de la cultura y las características del proceso de cambio.

¿Crees que las organizaciones jóvenes tienen una cultura definida? ¿Se puede hablar de cambio cultural en organizaciones con menos de cinco años de creadas?

En últimas, la efectividad del cambio cultural depende de la ocurrencia de procesos de aprendizaje organizacional, que son posibles a través de la confluencia de cinco disciplinas: dominio personal, modelos mentales, visión compartida, aprendizaje en equipo y pensamiento sistémico.

Yo fui positivamente impactado por "La Quinta Disciplina" de Peter M. Senge (Ed. Granica, Barcelona, 1992), ¿Prefieres algún enfoque diferente para asegurar la sostenibilidad del cambio cultural?