En las organizaciones, tener conciencia del cambio y aceptar y compartir la necesidad del cambio, no se traduce siempre en conducta de cambio; las personas suelen tener dificultad para adoptar nuevos comportamientos aún cuando quieran hacerlo.
Ken Blanchard (1989), propone siete dinámicas que ayudan a explicar esta dificultad:
• Las personas se sienten temerosas e incómodas y tomarán conciencia durante el mismo proceso de cambio.
• Las personas tienden a pensar primero acerca de lo que deben abandonar.
• Las personas se sienten solas aunque todos estén realizando el cambio.
• Las personas pueden manejar sólo poco cambio.
• Las personas se encuentran en niveles diferentes de disponibilidad para el cambio.
• Las personas creen que no tienen suficientes recursos (tiempo, dinero, habilidad, etc.) para implementar el cambio.
• Si se elimina la presión, las personas tienden a volver a sus comportamientos anteriores.
Desde mi punto de vista, considero que lo más importante es tomar conciencia, y lógicamente actuar en el correspondiente sentido, de que toda estrategia de cambio organizacional debe prever y controlar los efectos de las acciones administrativas en la percepción de los afectados e implicados en el cambio; definitivamente, el cambio organizacional no puede ser pensado exclusivamente como la sucesión de acciones para lograr un objetivo, en tanto que no se aborde esta consideración. El discurso formal del cambio, se tornaría poco práctico e intransferible a la realidad.
Gerencia percepciones en el cambio organizacional y estarás facilitando cambios sin reversa, cambios definitivos y radicales.
