Las Disciplinas del Aprendizaje Organizacional

Un verdadero proceso de cambio organizacional implica altas dosis de aprendizaje valioso para el capital intangible de las empresas.

El aprendizaje puede ser individual y, también, organizacional. En términos de propósitos, toda compañía, puede mejorar su competitividad si desarrolla su capacidad para aprender como organización, es decir, colectivamente.¿Cuáles son las disciplinas básicas de la organización que aprende?

Dominio personal, modelos mentales, visión compartida, aprendizaje en equipo y pensamiento sistémico.

Desarrollar el dominio personal

Dominio personal es la expresión del crecimiento y del aprendizaje personal.  “La gente con alto nivel de dominio personal expande continuamente su aptitud para crear los resultados que buscan en la vida.  De su búsqueda de aprendizaje continuo surge el espíritu de la organización inteligente (la que aprende). (...)  El dominio personal trasciende la competencia y las habilidades, aunque se basa en ellas.  Trasciende la apertura espiritual, aunque requiere crecimiento espiritual.  Significa abordar la vida como una tarea creativa, vivirla desde una perspectiva creativa y no meramente reactiva” (Senge, 1992).

Hacer evidentes los modelos mentales

Para no quedarse corta, la disciplina del dominio personal requiere la confluencia de una segunda disciplina, la de los “modelos mentales”, que apunta a la develación de los supuestos arraigados en las personas y al conjunto de imágenes que influyen sobre su modo de comprender el mundo y de actuar.

“La disciplina de trabajar con modelos mentales empieza por volver el espejo hacia adentro:  aprender a exhumar nuestras imágenes internas del mundo, para llevarlas a la superficie y someterlas a un riguroso escrutinio” (Senge, 1992).  Transformar la cultura organizacional, entendida como un aprendizaje organizacional, incluye la develación de esos modelos mentales compartidos e, incluso, de aquellos sesgos, a fin de decidir organizacionalmente, es decir, de manera pública, sobre su pertinencia o adecuación al cumplimiento de la misión en las circunstancias específicas de la empresa.

Construir una visión compartida

La visión compartida, hace alusión a la dimensión estratégica de la organización: su misión proyectada en el futuro, su propósito, sus valores centrales, sus trade-offs, sus proceso críticos, su esfuerzo conjunto.

Aprender en equipo

Dominio personal, modelos mentales y visión compartida, se conjugan en la cuarta disciplina, el “aprendizaje en equipo”. El aprendizaje en equipo es la disciplina que propicia y hace factible el proceso de alinearse y desarrollar la capacidad para crear resultados en equipo coincidentes con los que desean realmente sus miembros.

Pensar en sistemas
Pues bien, desarrollar el dominio personal, develar y trabajar los modelos mentales, consolidar una visión compartida y generar un aprendizaje en equipo, requieren la quinta disciplina: el pensamiento sistémico, que integra y orienta las cuatro primeras, optimizando sus resultados o beneficios parciales al servicio de la organización que aprende.
“El pensamiento sistémico permite comprender el aspecto más sutil de la organización inteligente, la nueva percepción que se tiene de sí mismo y del mundo. (...)  Una organización inteligente es un ámbito donde la gente descubre continuamente cómo crea su realidad”. (Senge, 1992).

Citas textuales tomadas de "La Quinta Disciplina" de Peter M. Senge

Aprender las Mejores Prácticas de la Gerencia del Cambio

Este 2011 me ha traído sorpresas extraoridinarias y una de ellas, es haber encontrado un excelente sitio para aprender sobre gestión del cambio y para compartir experiencias profesionales al respecto.

Se trata del Centro de Aprendizaje de la Gerencia del Cambio que puede ser navegado en http://www.change-management.com/

Este Centro de Aprendizaje es patrocinado por Prosci © y es una de las valiosas herramientas que usted puede encontrar en la red.

Ha sido construído para compartir mejores prácticas en la Gerencia del Cambio, bajo la metodología Prosci © que se apoya en tres principios:

• Basada en investigación: seis estudios longitudinales han sido realizados desde 1998, acerca de lo que sí funciona y lo que no funciona en quienes estamos haciendo la gestión del cambio en nuestro trabajo o nuestras consultorías.
• Holística o totalizante: cubre e integra las perspectivas individual y organizacional acerca de la Gerencia del Cambio.
• Facilidad de uso:  los conceptos, las herramientas y los procesos, están presentados de manera tan sencilla, lógica y práctica, que cualquiera los puede aplicar y adecuar a sus propias condiciones y de su organización.

Es una magnífica herramienta que los invito a conocer y aprovechar al máximo.

Traducción libre de un texto tomado del Prosci © and the Change Management Learning Center

Propuesta de Valor en la Gestión del Cambio

La gestión del cambio en una empresa o en un proyecto implica una propuesta de valor que debe guiar el trabajo de directivos, técnicos y consultores:

• Se hace gestión del cambio para apalancar los resultados empresariales o la gestión técnica de los proyectos.
• El cambio requerido se acelera y asegura cuando las personas cambian su modo de trabajar.
• La gestión del cambio, en la organización y con los individuos, hace más probable el logro de los objetivos, con el cumplimiento oportuno y el presupuesto esperado.

Bien sea que se trate de una nueva estructura organizacional, de una nueva estrategia o de un proyecto para implementar una nueva tecnología, es necesario alentar, estimular y habilitar a las personas, para abrazar y adoptar los cambios en su trabajo diario.

Desconocer lo que puede hacer la gestión del cambio por la organización o por un proyecto, significa exponerlos a riesgos y costos innecesarios.

 

Tu decides: Logras que la gente se sintonice y comprometa con los resultados de tu empresa o del proyecto, o te concentras exclusivamente en los aspectos técnicos del proyecto y esperas que todo salga bien.

¿Consideras que hay realmente una propuesta de valor en la gestión del cambio?

Traducción libre de un texto tomado del Prosci and the Change Management Learning Center

Mira el Cambio Organizacional con los Ojos de las Personas Involucradas en el Proceso

En las organizaciones, tener conciencia del cambio y aceptar y compartir la necesidad del cambio, no se traduce siempre en conducta de cambio; las personas suelen tener dificultad para adoptar nuevos comportamientos aún cuando quieran hacerlo.

Ken Blanchard (1989), propone siete dinámicas que ayudan a explicar esta dificultad:

• Las personas se sienten temerosas e incómodas y tomarán conciencia durante el mismo proceso de cambio.

• Las personas tienden a pensar primero acerca de lo que deben abandonar.

• Las personas se sienten solas aunque todos estén realizando el cambio.

• Las personas pueden manejar sólo poco cambio.

• Las personas se encuentran en niveles diferentes de disponibilidad para el cambio.

• Las personas creen que no tienen suficientes recursos (tiempo, dinero, habilidad, etc.) para implementar el cambio.

• Si se elimina la presión, las personas tienden a volver a sus comportamientos anteriores.

Desde mi punto de vista, considero que lo más importante es tomar conciencia, y lógicamente actuar en el correspondiente sentido, de que toda estrategia de cambio organizacional debe prever y controlar los efectos de las acciones administrativas en la percepción de los afectados e implicados en el cambio; definitivamente, el cambio organizacional no puede ser pensado exclusivamente como la sucesión de acciones para lograr un objetivo, en tanto que no se aborde esta consideración. El discurso formal del cambio, se tornaría poco práctico e intransferible a la realidad.

Gerencia percepciones en el cambio organizacional y estarás facilitando cambios sin reversa, cambios definitivos y radicales.