Mira el Cambio Organizacional con los Ojos de las Personas Involucradas en el Proceso

En las organizaciones, tener conciencia del cambio y aceptar y compartir la necesidad del cambio, no se traduce siempre en conducta de cambio; las personas suelen tener dificultad para adoptar nuevos comportamientos aún cuando quieran hacerlo.

Ken Blanchard (1989), propone siete dinámicas que ayudan a explicar esta dificultad:

• Las personas se sienten temerosas e incómodas y tomarán conciencia durante el mismo proceso de cambio.

• Las personas tienden a pensar primero acerca de lo que deben abandonar.

• Las personas se sienten solas aunque todos estén realizando el cambio.

• Las personas pueden manejar sólo poco cambio.

• Las personas se encuentran en niveles diferentes de disponibilidad para el cambio.

• Las personas creen que no tienen suficientes recursos (tiempo, dinero, habilidad, etc.) para implementar el cambio.

• Si se elimina la presión, las personas tienden a volver a sus comportamientos anteriores.

Desde mi punto de vista, considero que lo más importante es tomar conciencia, y lógicamente actuar en el correspondiente sentido, de que toda estrategia de cambio organizacional debe prever y controlar los efectos de las acciones administrativas en la percepción de los afectados e implicados en el cambio; definitivamente, el cambio organizacional no puede ser pensado exclusivamente como la sucesión de acciones para lograr un objetivo, en tanto que no se aborde esta consideración. El discurso formal del cambio, se tornaría poco práctico e intransferible a la realidad.

Gerencia percepciones en el cambio organizacional y estarás facilitando cambios sin reversa, cambios definitivos y radicales.

¡Todos por el cambio! ¿Por qué cambiamos?

En la vida personal, en la familia, en la empresa o en la sociedad, con frecuencia, los cambios son motivados, es decir, están en función de los intereses de quienes los promueven; por lo menos, representan una oportunidad para quien o quienes los motivan.

¿Al facilitar o dirigir el cambio, gestionas las oportunidades y los motivos?

 

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Principios del Cambio Organizacional

En la práctica empresarial, el reto es comprender y manejar oportunamente -adecuada y efectivamente- el cambio organizacional, en el contexto de los cambios del macrosistema empresarial y social.

 

Para ser efectivos en la gestión del cambio, es necesario comprender que no suele haber algo parecido a cambio espontáneo. En segundo lugar, los cambios significativos -frecuentemente llamados transformaciones o cambio cultural- implican la ocurrencia de múltiples cambios discontinuos en el comportamiento de los miembros o grupos de una organización. En tercer lugar, muchos cambios no siguen la dirección deseada por las personas que los motivan.

¿Eres consciente de que siempre hay intereses personales detrás de todos los cambios?

Uno de los factores de cambio es el interés manifiesto o encubierto, consciente o inconsciente que reside en los protagonistas de cambio. El interés suele estar asociado a la experiencia de ganancia..., a los beneficios del cambio.

Uno de los componentes del cambio, ya menudo efecto del mismo, es la vivencia de pérdida que las personas experimentan con el cambio.

La experiencia muestra que hay tres categorías primarias de vivencia de pérdida, en las situaciones de cambio:

• Pérdida de la certidumbre.
• Pérdida de la seguridad.
• Pérdida de la comunidad interna.

¿Al facilitar o dirigir el cambio, gestionas las vivencias de pérdida y ganancia?